Perte d'un marché de gardiennage : les obligations de l'entreprise sortante
Votre client vous annonce qu'un concurrent reprend le site. Le compte à rebours de l'avenant du 28 janvier 2011 démarre : liste des transférables sous 10 jours ouvrables, dossiers complets, courriers aux agents, solde de tout compte… et le sort des salariés non repris, qui restent les vôtres. Voici, étape par étape, ce que la loi et la CCN 3196 attendent du sortant.
Le transfert conventionnel : un mécanisme propre à la branche
La perte d'un marché de gardiennage n'est pas, en principe, un transfert d'entreprise au sens de l'article L1224-1 du Code du travail : il n'y a pas de cession d'une entité économique autonome, seulement un changement de prestataire. C'est la branche prévention-sécurité qui a organisé la continuité de l'emploi, par l'accord du 5 mars 2002 profondément remanié par l'avenant du 28 janvier 2011, étendu et annexé à la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351). Ce texte impose à l'entreprise entrante de reprendre une part du personnel « transférable » — 100 % des salariés justifiant de 4 ans ou plus d'ancienneté contractuelle, 85 % des autres (arrondis à l'unité inférieure).
On présente souvent ce dispositif du point de vue du repreneur — c'est l'objet de notre guide sur la reprise du personnel en sécurité privée. Mais le sortant n'est pas un spectateur : c'est lui qui établit la liste, constitue les dossiers, informe les agents, solde les comptes et assume les salariés non repris. Chaque étape est enfermée dans un délai en jours ouvrables, et chaque manquement se paie : un dossier incomplet autorise l'entrante à refuser la reprise, et l'agent concerné reste alors à votre charge. Ces obligations s'ajoutent aux obligations générales de l'employeur de sécurité privée, qui ne s'éteignent qu'au jour du transfert effectif.
La frise des délais : chaque jour ouvrable compte
L'avenant du 28 janvier 2011 cadence la procédure au jour près. Les délais ci-dessous s'enchaînent à compter du moment où l'entreprise entrante apprend qu'elle remporte le marché.
Le donneur d'ordres notifie le nouveau titulaire. Côté sortant, c'est souvent la lettre de non-reconduction ou de résiliation qui donne l'alerte : le compte à rebours conventionnel est lancé.
Dès qu'elle est informée par écrit de la reprise du marché, et au plus tard sous 5 jours ouvrables, l'entreprise entrante notifie la reprise à la sortante par lettre recommandée avec avis de réception.
À compter de la date à laquelle l'entrante s'est fait connaître, vous disposez de 10 jours ouvrables pour adresser, en recommandé et sous double format papier et électronique, la liste du personnel transférable accompagnée du dossier complet de chaque salarié. Au même moment, vous écrivez à chaque agent concerné pour l'informer qu'il est susceptible d'être transféré, en mentionnant la date à laquelle l'entrante s'est manifestée et la date prévisionnelle du transfert.
L'entrante accuse réception des dossiers et signale les pièces manquantes. Après mise en demeure, vous n'avez que 48 heures ouvrables pour les fournir ; à défaut, l'entrante peut refuser la reprise des salariés concernés — qui restent alors vos salariés.
Après réception des dossiers complets, l'entrante dispose de 8 jours ouvrables pour vous communiquer la liste des salariés repris ; elle notifie en parallèle son transfert à chaque agent et lui remet un avenant constatant le changement d'employeur.
Le jour du transfert, les contrats des repris sont rompus à votre égard. Vous réglez toute rémunération due — congés payés acquis et en cours, primes, heures supplémentaires et complémentaires — et remettez certificat de travail et attestations dans les 30 jours.
Qui est « transférable » ? Les critères à vérifier agent par agent
Les conditions sont cumulatives et s'apprécient à la date du transfert effectif. Un seul critère manquant et l'agent sort de la liste — il reste alors salarié du sortant.
CDI (ou CDD de remplacement)
Seuls les CDI sont transférables, ainsi que les CDD conclus pour remplacer un salarié absent lui-même transférable. Les contrats en alternance et de professionnalisation sont exclus du dispositif.
900 heures sur 9 mois
L'agent doit avoir effectué au moins 900 heures de vacation sur le périmètre du marché perdu au cours des 9 mois précédant le transfert. Vos plannings individuels en sont la preuve : ils figurent au dossier.
Plus de 50 % du temps sur le site
Le salarié doit consacrer plus de la moitié de son temps de travail au périmètre sortant, appréciée sur les 9 derniers mois. Un agent multi-sites majoritairement affecté ailleurs n'est pas transférable.
Carte pro et qualifications à jour
Documents d'identité et autorisation de travail valides, carte professionnelle CNAPS (ou récépissé de demande de renouvellement), formations réglementaires du site à jour : SSIAP, sûreté aéroportuaire, etc.
Aptitude médicale
Le salarié ne doit pas faire l'objet d'une inaptitude médicalement constatée. Le dernier avis d'aptitude de la médecine du travail fait partie des pièces obligatoires du dossier de transfert.
Aucune rupture en cours
Un agent en préavis — exécuté ou non —, en cours de licenciement ou de rupture conventionnelle n'est pas transférable. Vérifiez chaque situation contractuelle dans votre gestion des contrats de travail.
Le dossier à transmettre : la rigueur qui évite le contentieux
Pour chaque salarié de la liste, l'avenant exige un dossier complet : copie de la pièce d'identité, numéro de carte professionnelle ou récépissé de demande, copie du contrat de travail et de tous ses avenants, les 9 derniers bulletins de paie, les plannings individuels des 9 derniers mois (ou tout élément démontrant l'affectation au périmètre), les diplômes et certificats requis pour le poste, le dernier avis d'aptitude de la médecine du travail, ainsi que la liste des salariés absents et le motif de leur absence.
Trois pièges reviennent constamment. L'agent oublié : un salarié transférable omis de la liste reste votre salarié, sans site où l'affecter — et il pourra vous reprocher de l'avoir privé du transfert. Les données erronées : un total d'heures faux, un bulletin manquant ou un avenant non transmis ouvre à l'entrante le droit de refuser la reprise après mise en demeure restée sans effet 48 heures ouvrables. La déloyauté : la jurisprudence sanctionne les manœuvres des deux côtés. La Cour de cassation juge que le dispositif doit être exécuté loyalement — une reprise qui écarte un transférable au profit de salariés ne remplissant pas les conditions est fautive, et le refus injustifié de reprendre un agent transférable produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Côté sortant, une liste insincère ou des informations tronquées engagent votre responsabilité vis-à-vis de l'entrante comme du salarié.
Agents non repris : ils restent vos salariés
C'est le point que beaucoup de dirigeants découvrent trop tard : le transfert ne purge pas l'effectif du site. L'entrante reprend 100 % des transférables ayant 4 ans d'ancienneté et 85 % des autres ; restent donc chez vous les 15 % non retenus, les agents non transférables (heures insuffisantes, carte pro expirée, inaptitude, préavis en cours…) et les éventuels oubliés de la liste. Tous demeurent salariés de l'entreprise sortante, avec maintien de leur classification et de leur rémunération. Vous devez d'abord chercher à les reclasser sur vos autres sites, en leur dispensant les formations manquantes le cas échéant. Ce n'est qu'à défaut de reclassement possible que s'ouvre la voie du licenciement pour motif économique, avec sa procédure, ses délais et son coût — indemnités légales ou conventionnelles, préavis, contestations éventuelles.
L'impact trésorerie est immédiat et trop souvent sous-estimé. Pour les agents repris, vous soldez en une fois les congés payés acquis et en cours, les primes, les heures supplémentaires et complémentaires — l'entrante n'accordera les congés restants que sous forme de congé sans solde, en respectant les dates déjà convenues avec vous. Pour les non-repris, vous continuez de payer des salaires sans le chiffre d'affaires du site, le temps du reclassement ou de la procédure. Si vos congés payés n'étaient pas correctement provisionnés mois après mois, la perte d'un gros marché peut transformer un trou de gestion en crise de trésorerie.
Anticiper dès l'annonce de l'appel d'offres
La perte d'un site ne devrait jamais vous surprendre : le renouvellement se voit venir dès la publication de la consultation — surtout sur les appels d'offres de gardiennage en marchés publics, où les dates sont publiques. Dès ce moment, jouez le scénario du pire : éditez la liste des transférables du site (900 heures / plus de 50 % du temps sur 9 mois), vérifiez la validité des cartes professionnelles et des recyclages, rassemblez contrats, avenants et avis d'aptitude, chiffrez les congés payés à solder et identifiez les postes de repli pour les agents qui resteraient chez vous. Notez que les critères s'apprécient à la date du transfert effectif et que la rémunération reprise se reconstitue à partir des 9 derniers bulletins : les réaffectations ou avenants de dernière minute destinés à soustraire un bon élément à la liste se voient immédiatement dans les pièces transmises — et exposent au contentieux pour exécution déloyale du dispositif.
Tout l'exercice repose sur la qualité de vos données sociales : heures réellement effectuées par site, bulletins archivés, contrats à jour. Avec un logiciel comme HECTOR, qui historise les vacations par site et par agent et conserve plannings et éléments de pré-paie, la liste des transférables et les dossiers complets s'éditent en quelques minutes au lieu de plusieurs jours de reconstitution — un avantage décisif quand la convention ne vous laisse que 10 jours ouvrables.
FAQ — Perte de marché et obligations du sortant
Quels salariés sont transférables en cas de perte d'un marché de sécurité ?
Le salarié doit cumuler à la date du transfert : un CDI (ou un CDD de remplacement d'un transférable), au moins 900 heures sur le périmètre du marché au cours des 9 derniers mois, plus de 50 % de son temps de travail sur ce périmètre, des documents d'identité et une carte professionnelle valides, des formations réglementaires à jour, une aptitude médicale et l'absence de rupture de contrat en cours. Les contrats en alternance sont exclus.
Dans quel délai l'entreprise sortante doit-elle transmettre la liste du personnel ?
L'entrante notifie la reprise sous 5 jours ouvrables ; la sortante a ensuite 10 jours ouvrables pour transmettre en recommandé la liste des transférables et les dossiers complets, en version papier et électronique. Les pièces manquantes doivent être fournies sous 48 heures ouvrables après mise en demeure, sinon l'entrante peut refuser la reprise des salariés concernés.
Quels documents fournir pour chaque agent ?
Copie de la pièce d'identité, numéro de carte professionnelle ou récépissé, contrat de travail et avenants, les 9 derniers bulletins de paie, les plannings individuels des 9 derniers mois, les diplômes et certificats requis, le dernier avis d'aptitude de la médecine du travail et la liste des salariés absents avec leur motif d'absence.
Que deviennent les agents non repris par l'entreprise entrante ?
Ils restent salariés de l'entreprise sortante. Celle-ci doit les reclasser en conservant classification et rémunération, et leur dispenser les formations manquantes. À défaut de reclassement possible, elle s'oriente vers un licenciement pour motif économique, avec la procédure et les coûts associés.
Qui paie les congés payés acquis au moment du transfert ?
L'entreprise sortante règle au solde de tout compte les congés payés acquis et en cours, les primes dues, les heures supplémentaires et complémentaires, et remet certificat de travail et attestations dans les 30 jours suivant le transfert. L'entrante accorde ensuite les congés restants en congé sans solde, en respectant les dates déjà convenues.
L'entrante doit-elle reprendre tout le personnel transférable ?
Non : 100 % des transférables justifiant de 4 ans ou plus d'ancienneté contractuelle, et 85 % (arrondis à l'unité inférieure) des autres. Les agents non retenus dans ce quota restent salariés du sortant, qui doit organiser leur reclassement.
10 jours ouvrables pour produire des dossiers parfaits
Heures par site, plannings 9 mois, cartes pro, congés provisionnés : si vos données sont propres, un transfert se gère sereinement — dans un sens comme dans l'autre.
Questions fréquentes
Quels salariés sont transférables en cas de perte d'un marché de sécurité ?
Selon l'avenant du 28 janvier 2011 (IDCC 1351), le salarié doit cumuler à la date du transfert : un CDI (ou un CDD de remplacement d'un salarié lui-même transférable), au moins 900 heures effectuées sur le périmètre du marché au cours des 9 derniers mois, plus de 50 % de son temps de travail sur ce périmètre, des documents d'identité et une carte professionnelle valides, des formations réglementaires à jour, une aptitude médicale et l'absence de rupture de contrat en cours (préavis, licenciement, rupture conventionnelle). Les contrats en alternance sont exclus.
Dans quel délai l'entreprise sortante doit-elle transmettre la liste du personnel ?
L'entreprise entrante notifie la reprise du marché au plus tard 5 jours ouvrables après en avoir eu connaissance. L'entreprise sortante dispose alors de 10 jours ouvrables pour transmettre par lettre recommandée la liste du personnel transférable accompagnée du dossier complet de chaque salarié, en version papier et électronique. Les pièces manquantes signalées par l'entrante doivent être fournies sous 48 heures ouvrables après mise en demeure, faute de quoi l'entrante peut refuser la reprise et les salariés restent à la charge du sortant.
Quels documents l'entreprise sortante doit-elle fournir pour chaque agent ?
Pour chaque salarié transférable : copie de la pièce d'identité, numéro de carte professionnelle ou récépissé de demande, copie du contrat de travail et de ses avenants, les 9 derniers bulletins de paie, les plannings individuels des 9 derniers mois (ou tout élément démontrant l'affectation au périmètre), les diplômes et certificats requis pour le poste, le dernier avis d'aptitude de la médecine du travail, ainsi que la liste des salariés absents avec leur motif d'absence.
Que deviennent les agents non repris par l'entreprise entrante ?
Ils restent salariés de l'entreprise sortante : le transfert conventionnel ne rompt le contrat que pour les salariés effectivement repris. Le sortant doit reclasser les agents non repris en conservant leur classification et leur rémunération, et leur dispenser les formations éventuellement manquantes. À défaut de reclassement possible, l'entreprise s'oriente vers un licenciement pour motif économique, avec les coûts et la procédure associés.
Qui paie les congés payés acquis au moment du transfert ?
L'entreprise sortante. Elle règle au solde de tout compte les congés payés acquis et en cours, le solde des primes dues, les heures supplémentaires et complémentaires et plus généralement toutes les indemnités. Elle remet le certificat de travail et les attestations dans les 30 jours suivant le transfert. L'entreprise entrante accorde ensuite les congés restants sous forme de congé sans solde, en respectant les dates déjà convenues avec le sortant.
L'entreprise entrante doit-elle reprendre la totalité du personnel transférable ?
Non. Elle doit reprendre 100 % des salariés transférables justifiant d'une ancienneté contractuelle de 4 ans ou plus, et 85 % (arrondis à l'unité inférieure) des autres salariés transférables. Les agents non retenus dans ce quota restent salariés de l'entreprise sortante, qui doit organiser leur reclassement.